Pracownik też człowiek

Joanna Wilk

Joanna Wilk

Wszyscy jesteśmy twórcami. Lubimy wymyślać i działać. Napędza nas tajemnicza siła zwana motywacją. Dlaczego tajemnicza? Bo wydaje się być nie do okiełznania – raz się pojawia, raz znika. W zespole zarządzanym przez tego samego menadżera jedni ją mają, inni nie. Psychologowie od dawna zajmują się źródłem motywacji i próbują w przeróżnych teoriach zdefiniować czynniki, które na nią wpływają, a pozyskaną wiedzę zastosować w organizacjach. Każdy menadżer pragnie mieć w swoim zespole osoby zmotywowane, którym “się chce”, których nie trzeba zastraszać, popychać w kierunku działania, które rwą się same do pracy.

Tym tekstem, chciałabym pomóc w zrozumieniu dość istotnej sprawy. Nie będę pisała na temat teorii motywacji, ani przytaczała jej różnych definicji, ponieważ Internet pęka od artykułów na ten temat np. link. Chciałabym natomiast zwrócić uwagę na pewien szczegół, który zdaje się umykać uwadze menadżerów, a który według mnie może być istotną przyczyną nieskuteczności programów motywacyjnych, jakie próbowali wdrażać w swoich organizacjach. Otóż, wiedza na temat źródeł motywacji staje się nieprzydatna z chwilą, gdy do zagadnienia podchodzimy globalnie. Mianowicie, zapominamy, że każdy człowiek jest inny. W związku z tym, każdego motywuje coś innego. Na to “coś” składa się na dodatek kilka czynników, a może kilkanaście, które nie są stałą, podlegają zmianom w czasie. Do takich czynników należą m.in.: sytuacja rodzinna, przeszłe doświadczenia, poziom świadomości, etap życia, cechy osobowości oraz temperament, stan zdrowia, priorytety, cele krótko oraz długoterminowe. Sporo zmiennych. Ile osób na świecie tyle przypadków.

„Menedżerowie, którzy nie posiądą odpowiednich kompetencji interpersonalnych, stanowić będą hamulec postępu, a drogę transformacji uczynią długą i wyboistą, zaś zarządzane przez nich firmy nie spełnią oczekiwań organizacji XXI wieku.”
J. Penc

Zatem dlaczego programy motywacyjne nie działają? Dlatego, że ich autorzy nie podchodzą do człowieka jako indywidualności, którą niezaprzeczalnie jest i żaden schemat, ani szablon na świecie tego nie zmieni.

Dobry program motywacyjny, to taki, w którym dostrzegane są indywidualne potrzeby pracownika, jako istoty wyposażonej w niepowtarzalny zbiór cech. Aby mieć dobrze zmotywowany zespół potrzebne są:

  • dobra wola – jasne intencje- zdrowa komunikacja
  • dialog, nastawienie na zrozumienie
  • otwartość połączona z chęcią poznania drugiej osoby
  • akceptacja
  • współodczuwanie
  • spostrzegawczość – uważność na siebie i drugą osobę

Wiele narzędzi IT wspiera menadżerów w tym, aby uatrakcyjnić czas spędzany w pracy, np. zachęcają do czynnego udziału w wymianie doświadczeń, stosując gratyfikację punktową, a następnie nagrody [Grywalizacja]. Taka forma  zapewne niektórym  osobom uprzyjemnia wykonywanie  zadań, choć śmiem podejrzewać, że szybko może się znudzić, jednak nie zastąpi ludzkiego, indywidualnego podejścia do każdego członka zespołu.

Dobry menadżer, to menadżer, który rozumie siebie tzn. zna i akceptuje swoje słabe i mocne strony,  ma to bowiem bezpośredni wpływ na jego postawę wobec pracowników. Rozumiejąc własne mechanizmy i motywy działania oraz rozpoznając projekcje, otwieramy się na niczym nie zakłócaną komunikację z drugim człowiekiem.

Co zatem stoi na przeszkodzie, aby takie podejście wdrażać w organizacji? Myślę, że jest to chęć pójścia na skróty, kierowana od dekad tym samym, starym nawykiem, mianowicie, dążeniem do szybkiego efektu/sukcesu. A przecież od stuleci wielcy filozofowie i myśliciele powtarzają, że to, co przynosi trwały, pozytywny efekt, rodzi się powoli, dzień po dniu i wymaga dyscypliny wewnętrznej, taki owoc smakuje też najlepiej. Oczekiwanie szybkiego efektu jest natomiast synonimem zachłanności, braku cierpliwości, ukrytych motywów, czyli ukierunkowaniem na zbiory, podczas gdy omija się fazę siania, wzrastania oraz pielęgnowania.